Unternehmens(selbst)steuerung

Unternehmensselbststeuerung ist ein vergleichsweise junger Begriff, der sich aus Konzepten wie Selbstregulation, Kybernetik oder Homöostase entwickelt hat. Das Konzept der Unternehmens(Selbst)Steuerung beschreibt auch ein etwa ab 2005 entwickeltes systemtheoretisch-konstruktivistisches Managementmodell. Es basiert auf den zentralen Annahmen der neueren Systemtheorie Niklas Luhmanns, dass Organisationen selbstreferentielle Handlungssysteme sind, die auf Entscheidungen basieren und durch Impulse von außen nur irritiert, jedoch keinesfalls gesteuert werden können.

Grundannahmen

Die systemtheoretische Betrachtung von Unternehmen als auf sich selbst referenzierende, geschlossene soziale Systeme, führt zu einer paradoxen Situation für Manager: Das Erleben und die Erwartungen des Managers, eine wichtige und einflussreiche Steuerungsrolle auszufüllen, stehen der Annahme gegenüber, dass Unternehmen durch Außenimpulse (von Managern) nur verstört, aber nicht gesteuert werden können. Nach dem Modell der Unternehmens(Selbst)Steuerung müssen sich Manager daher von der Illusion linearer Steuerung verabschieden. An ihre Stelle tritt das Auffinden und gezielte Beeinflussen von Mustern der Selbststeuerung. Durch das Erkennen durchgehender Muster entlang des Lebensweges eines Unternehmens ist es möglich, Stellhebel für die Beeinflussung seiner Selbststeuerung zu finden. Als eine wesentliche Kompetenz für erfolgreiches Managen wird die Fähigkeit des bewussten Wechsels zwischen Beobachtung des Unternehmens („Hubschrauberperspektive“, Fokus 1) und dem gezielten Handeln des Managers (Fokus 2) angeführt.

Das Modell

Die zentralen Elemente des Modells sind:

1. Bilder von Organisation
2. Zwei Formen der Unternehmenssteuerung
3. „Passung“ Manager-Unternehmen

ad 1.) drei Bilder um Organisationen zu beschreiben:

• die Metapher des lebendigen Organismus (z.B. das Biotop),
• der Lebensweg und
• die Unternehmensidentität.

Das Modell beschreibt Unternehmen als hoch komplexe lebendige soziale Systeme, die von Natur aus einem kontinuierlichen Prozess der Selbststeuerung folgen. Die Reflexion des Lebensweges eines Unternehmens, so die Annahme des Modells, liefert Hinweise auf dessen identitätsstiftende Steuerungsmuster.

Ad 2.) die Unterscheidung von zwei Steuerungsmustern, welche die Identität und Lebensfähigkeit des Systems aufrecht erhalten:

• die Steuerung des naturwüchsigen Laufes (die „grüne Schleife“) und
• die (ver)störende Steuerung (das „rote Band“).

Die naturwüchsige Selbststeuerung umfasst Entscheidungen, die dazu dienen, das Unternehmen auf seinem Pfad zu halten (z.B. auch Strategiearbeit oder Reorganisationsprojekte, wenn sie schon zu einem Teil der Routine geworden sind) (Replikation von Routinen, systemtheoretisch entspricht dies der Änderung kognitiver Strukturen, auch Wandel 1. Ordnung bezeichnet ). Die (ver)störende Selbststeuerung hingegen versucht festzustellen, ob die Lebensfähigkeit des Unternehmens in der Zukunft gefährdet ist, wenn es weiterhin durch die Steuerungsmuster der grünen Schleife gesteuert wird. Führt diese Reflexion am roten Band zu diesem Schluss, versucht das rote Band die bestehenden Muster durch gezielte Irritationen zu verstören. Das Unternehmen wird dadurch in eine chaotische Phase gebracht, aus der neue Steuerungsmuster der grünen Schleife entstehen können, die für die Lebensfähigkeit in der Zukunft funktionaler sind (systemtheoretisch als Wandel normativer Strukturen, auch Wandel 2. Ordnung, zu verstehen). Im Modell wird davon ausgegangen, dass diese Umbruchphasen am Lebensweg deutlich erkennbar sind.

Ad 3.) die Analyse der „Passung“ Manager–Unternehmen

Manager werden im Modell der Unternehmens(Selbst)Steuerung als relevante Umwelten verstanden, über die sich Unternehmen „Handlungsträger“ und Reflexionsfähigkeit zukaufen. Die Psychostruktur von Managern (Persönlichkeitsstil) kann den Mustern des Unternehmens eher entsprechen oder nicht. Gibt es zwischen dem Persönlichkeitsstil des Managers und der naturwüchsigen Steuerung hohe Ähnlichkeit, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er seine Aktionen auf der grünen Schleife setzt. Die Annahme des Modells ist, dass z.B. Aktionen eines stark analytisch orientierten Managers in einem Unternehmen, dessen naturwüchsige Steuerung sehr ruhig und ordentlich abläuft, tendenziell wenig Verstörung bedeutet. Ist keine Passung gegeben, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er automatisch auf das rote Band wechselt, so die zugrunde liegende Annahme. Das Konzept leitet daraus als wichtige Qualifikation für Manager die Reflexionsfähigkeit über den eigenen Persönlichkeitsstil, die grüne Schleife des Unternehmens und deren Passung ab. Dadurch sollen Aktionen bewusster und gezielter auf das jeweilig besser passende Steuerungsmuster gesetzt werden können.

Anwendung des Modells in der Praxis

Der Manager entwickelt auf Basis des Lebensweges, der Unternehmensidentität und den spezifischen Formen der Steuerung ein Bild „seines Unternehmens“. Vor diesem Hintergrund priorisiert er aus den durch ihn zu erledigenden Aufgaben die wichtigsten. Dafür schlägt das Modell drei zentrale Priorisierungskriterien vor:

1. Ist die Lebensfähigkeit gefährdet?
2. Ist das ganze Unternehmen betroffen oder nur Teile?
3. Können erforderlich erscheinende Managementaktionen auf der naturwüchsigen Steuerung oder müssen sie auf der (ver)störenden Steuerung angesetzt werden?
   

Als Grundregel des Modells gilt: höchste Priorität hat gefährdete Lebensfähigkeit des Ganzen, die Aktionen am roten Band erfordert.

Abgrenzung zu anderen Modellen

Das Modell der Unternehmens(Selbst)Steuerung beschreibt Unternehmen, die Koppelung Unternehmen-Manager sowie Steuerungseingriffe durch Manager auf Basis einer sytemtheoretisch-konstruktivistischen Grundhaltung. Insofern versteht es Management nicht als lineare Steuerungsversuche, sondern als Interventionen zur Irritation von Selbststeuerungsmustern des Unternehmens. Das Modell der Unternehmens(Selbst)Steuerung erweitert bisherige systemtheoretische Modelle auch um die Dimension der Passung Manager-Unternehmen.

Literatur

Die Informationen dieses Artikels entstammen aus Exner et al. (2009), darüber hinaus wird folgende weiterführende Literatur zitiert:

• Baecker, Dirk: Organisation und Management. Suhrkamp Verlag, Frankfurt/Main 2003.
• Exner, Alexander: Unternehmensidentität. In: Königswieser, Roswita / Lutz (Hrsg.). Das systemisch-evolutionäre Management. Orac Verlag, Wien 1990. S. 195-207.
• Exner, Alexander / Exner, Hella / Hochreiter, Gerhard: Selbststeuerung von Unternehmen. Ein Handbuch für Manager und Führungskräfte. Campus, Frankfurt/Main u.a. 2009.
• Kuhn, Thomas: Die Struktur wissenschaftlicher Revolutionen. Suhrkamp, Frankfurt/Main 1979.
• Levy, Amir / Merry, Uri: Organizational Transformation: Approaches, Strategies, Theories. Praeger, New York u.a. 1986.
• Luhmann, Niklas: Soziale Systeme. Suhrkamp, Frankfurt/Main 1984.
• Maturana, Humberto / Varela, Francisco: Der Baum der Erkenntnis. Goldmann, München 1987.
• Willke, Helmut: Systemtheorie Band III: Steuerungstheorie. Lucius & Lucius, Stuttgart 2001.

Init-Quelle

Entnommen aus der:

• Wikipedia
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Erster Autor: Gmitt , Alle Autoren: Gmitt , Drahreg01, Jón, Bischof mit der E-Gitarre Der Bischof mit der E-Gitarre